1.绩效考核奖励考核办法
2.年终奖金分配方案
3.诺贝尔单项奖奖金是多少
4.奥运会、世锦赛、世界杯哪一个更重要？
5.大连实德足球队梯队中 有哪些潜力高的希望之星 帮介绍下 资料全点
绩效考核奖励考核办法
员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表
绩效考核评估表
员工姓名
所在岗位
所在部门
评估区间
年
月
∽
年
月
评价尺度及分数
优秀（10分）
良好（8分）
一般（6分）
较差（4分）
极差（2分）
评估项目
标准与要求
评分
权重
自我评分
直属评分
经理评分
总经理
评分
本栏
平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）
4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力
2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务
2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名
本人：
直属：
经理：
总经理：
评估得分
工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=
分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）
Ⅰ.出勤：迟到、早退
次×0.5
+
旷工
天×4
+事
天×0.5
+病
天×0.2=
分
Ⅱ.处罚：罚款/警告
次×1
+小过
次×3
+大过
次×9
=
分
Ⅲ.奖励：表扬
次×1
+小功
次×3
+大功
次×9
=
分
总分
评估得分
分
-Ⅰ
分
-
Ⅱ
分
+
Ⅲ
分
=
分
级别划分
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
年终奖金分配方案
年终奖金分配方案
篇一：
一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
一、考核宗旨
春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力部转发各单位、各人知悉;
年度考绩事宜由总经理室督导，人力部执行，各部门配合。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
农历春节休前15日，由人力部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点
员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
(1)员工年终奖的考核;
(2)员工年终奖的发放。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈?特等考绩报告书?呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8?80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
篇二：
第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
(一)评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分;
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力部。
(二)数据分析阶段
1、人力部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;
2、人力部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;
3、依据排序结果将分档;
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
(三)形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级;
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;
第四章人力部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F(t)=Q(p)?N?M
Q(p)=?各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F(t)是本年度年终奖金总额分配总额
Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
(一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优;
(二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档;
(三)当年公司出现否决性指标的'，不得列入为第一档;
(四)当年公司利润下降的，不得列入第一档;
(五)同档次内年终奖金系数允许不同;
(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档(0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2， ?)
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
(二)下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工;
2、处于医疗期的员工;
3、企业外聘的专家、顾问;
4、待岗职工;
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工;
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章 其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
篇三：
一、总体原则：
1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1 基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，
2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 奖励名称部分：
3.1 全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4 奖金分配权限层次：
4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日?20XX年12月20日。
5.2 评比时间：20XX年12月20日?20XX年1月10日。
5.3 奖金核算：20XX年1月10日?20XX年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1 全员沟通：20XX年1月20日?20ZZ年2月5日。
6.2 发放时间：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)
篇四：
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。
;诺贝尔单项奖奖金是多少
根据诺贝尔奖官方网站公布的数据，1901年的诺贝尔奖金数额为15.0872万瑞典克朗，即相当于当时一位教授20年的工资。此后，奖金数额不断缩水，1902年为14.1847万瑞典克朗，1903年为14.1358万瑞典克朗。直至1923年，诺贝尔奖金数额名义价值降到了历史最低，为11.4935万克朗。以后，诺贝尔奖金数额虽逐年扩大，但因瑞典克朗的数次贬值，一直到不了1901年的水平。1969年第一次颁发诺贝尔经济学奖时，奖金金额为37.5万瑞典克朗。
1991年，诺贝尔奖达到600万瑞典克朗，才与诺贝尔奖自颁发以来首次超过1901年时的实际价值相当。那以后，诺贝尔奖金又连年上涨，1992年诺贝尔奖为650万瑞典克朗，1993年为670万瑞典克朗，2000年诺贝尔奖五大单项奖和诺贝尔经济学奖达到了900万瑞典克朗（100万美元），远远超出了整个原始基金的名义价植，也大大超过了原始奖金的实际价值。2001年诺贝尔奖百年华诞时，诺贝尔奖金额达到1000万克朗，此后便一直维持在这个水平上。
按照阿尔弗里德·诺贝尔的遗愿，只有诺贝尔基金会的直接收益——利息和红利——才能用于诺贝尔奖金，从股份管理中得到的资本收益以前不能用于诺贝尔奖金，但从2000年1月1日开始，诺贝尔基金会被批准可以将从资产售卖中所获得的资本收益用于诺贝尔奖金。根据这个新规则，从诺贝尔基金资产销售中得到的收益还可以用于授奖活动及支付各种开支，“直到不再需要它们来维持长期良好的授奖能力”。此外，诺贝尔基金会还可以对投资于股市的资产份额作出决定。长期来看，这意味着诺贝尔基金会可能会将更大比例的资产投资于股票，从而带来更大的整体收益，以及更丰厚的诺贝尔奖金。因而，在未来一段时间内，如果诺贝尔基金会投资得当，诺贝尔奖金还会涨。
[B]诺贝尔基金会是怎么挣钱的[/B]
阿尔弗里德·诺贝尔于1896年12月10日逝世后，在其遗嘱中提出，将自己的部分遗产（920万美元）作为基金，以其利息分设物理、化学、生理或医学、文学及和平五种奖金，授予世界各国在这些领域对人类作出重大贡献的学者。遗嘱中的条款及其“非同一般”的目的，连同其部分未完全的形式，引来了巨大的关注，并很快导致了对其的怀疑和批评。只有在经过几年的谈判、协商，有时甚至是痛苦的冲突，克服了无数的困难和障碍之后，诺贝尔遗愿中的基本概念才得以以诺贝尔基金会的成立而出现稳定的模式。
诺贝尔基金会是一家私立机构，其职责是受托保护诺贝尔遗嘱中指定的授奖机构的共同利益，并对外代表诺贝尔机构。这具体包括各种各样的通知信息活动以及与授奖有关的各种安排事宜，但是诺贝尔基金会本身却不参与诺贝尔奖得主的遴选过程和最后的选择。“诺贝尔基金会的一项重要任务是以一种能够保护奖项本身及评奖过程的财政基础的方式管理其资产”。
因而，诺贝尔基金会的投资政策很自然地要把保持和增加它的基金、从而增加奖金的金额作为头等重要的因素来制定。遗嘱本身曾指示执行人把剩余的财产投资到“安全的证券”方面。在1901年最初为董事会制定的投资规则中，“安全的证券”这个提法曾根据当时的情况，被解释为意味着金边证券，或者以这类证券或不动产为抵押的，而这类证券和不动产，主要是在瑞典和挪威发行或存在的。
基金会在前50年遇到了许多挫折，税务问题是其中之一。基金会成立的时候，人们还没想过税收问题，尽管诺贝尔遗嘱监护人一直要求对该基金会的投资活动进行税收豁免，但没人理会。1914年以前，基金会交纳的税率为10%，还勉强能维持。到了1915年，瑞典通过了一项“临时国防税”，使基金会的交税率成倍提高。1922年，当年的累征税负超已大于1923年的诺贝尔奖金了。
从此以后，关于是否该给基金会免税一直是瑞典议会的议题。这场旷日持久的讨论持续了几十年。直到1946年才有了结果：议会同意基金会享受免税待遇。瑞典议会的这一决定，也感染了美国人，美国规定从1953年起，诺贝尔基金会在美国的投资活动享受免税待遇。
基金会的投资开始从保守转向积极。1953年，允许基金会可独立进行投资，可将钱投在股市和不动产方面。这是基金会投资规则的一个里程碑式的改变。20世纪六七十年代，如以瑞典克朗计，诺贝尔基金数额的确增加了许多，但因瑞典克朗数次贬值，基金的实际价值并未增多。到了80年代，股市增长迅速，基金会的资产不断增值，不动产也在不断升值。但在1985年，瑞典又提高了不动产税，使得基金会的收益大打折扣。两年后，基金会作出一项重要决定：将基金会拥有的所有不动产转到一家新成立的上市公司名下，这家公司有个有趣的名字叫“招募人”。后来，基金会将持有的“招募人”公司股票全部出售，这正好赶在1990年初瑞典金融危机爆发之前，于是大了一笔。
由于诺贝尔基金会理财有方，世界上许多国家也纷纷效仿。设于1985年的日本两项大奖“日本奖”和“京都奖”，以奖金数额论，与诺贝尔奖属一个档次。他们就是根据诺奖的模式设立和操作的。为此，他们还为诺贝尔基金会捐了巨额资金。
2005年单项是1000万瑞典克朗(约合137万美元)
...2005年的晚会由美国好莱坞女星莎玛...目前这个单项奖金已高达1000万瑞典克朗(约合137万美元)的奖已成为影响世界的殊荣
诺贝尔奖包括金质奖章、证书和奖金支票。其中奖金数视基金会的收入而定，奖金的面值由于通货膨胀逐年有所提高，最初约为3万多美元，20世纪60年代约为7．5万美元，80年代约为22万美元，90年代达到100万美元左右。2001年每项诺贝尔奖奖金金额为1000万瑞典克朗（约合95万美元）。2005年每项贝尔奖奖金金额为1000万瑞典克朗(约合130万美元)。
金质奖章约重半镑，内含黄金23K，奖章直径约为6．5厘米，正面是诺贝尔的浮雕像。不同奖项、奖章的背面饰物不同。每份获奖证书的设计也各具风。颁奖仪式隆重而简朴，每年出席的人数限定在1500人至1800人之间，其中男士要穿燕尾服或民族服装，女士要穿严肃的晚礼服，仪式中所用的鲜花从世界各地空运而来，以表示对知识的尊重。
参考资料：
奥运会、世锦赛、世界杯哪一个更重要？
很多项目都有奥运会，世锦赛，世界杯，到底哪一个更重要，并不是一概而论的，根据项目自身的特点而定。
而且，很多项目都不是这三项赛事全都有，有的只有其中一个，有的甚至一个都没有。像足球项目，就是只有奥运会和世界杯，并没有世锦赛。网球项目只有一个奥运会，没有世锦赛和世界杯。这其中一个最本质的区别就是，奥运会当然是由国际奥委会主办的赛事，而世界杯、世锦赛基本都是由各个项目协会自己主办。奥运会是四年一届，世锦赛和世界杯的举办间隔，每个协会都有自己的规定。也有像奥运会一样四年一届，也有二年一届的，还有一年一届的。
值得一提的是，奥运会在早期全面拒绝职业运动员参加，只有业余选手才能参加奥运会。即使到了今天，奥运会的一些项目也是不允许职业运动员参加的，比如：拳击。所以，你在奥运会赛场上是看不到诸如帕奎奥、梅威瑟这样的顶级选手。而邹市明在连拿了两届奥运会金牌之后，就转入了职业拳坛，不再有资格参加奥运会的比赛。
对于大部分项目而言，四年一届的奥运会是最重要的，至于到底哪一个重要，并没有统一的答案。但是有一点是肯定，越是职业化程度高的项目，奥运会的重要性反而越低，单项协会主办的赛事越重要。
最典型的例子莫过于足球，世界杯是国际足联举办的世界大赛，而奥运会是国际奥委会举办的世界大赛。但是足球世界杯的重要性不仅是说比奥运会上的足球比赛重要，它已经直接可以与整体奥运会相提并论。甚至参加奥运会的足球运动员，都是一些“童子军”，23岁以下的球员才可以参加奥运会，只是允许有三名超龄球员参加。
大连实德足球队梯队中 有哪些潜力高的希望之星 帮介绍下 资料全点
王选宏
姓名：王选宏（wangxuanhong） 出生日期： 1989-7-24 身高：182 体重： 78 场上位置： 前卫 现效力球队：大连实德队 王选宏在国青的比赛中球衣号码：14 经历：2005年U17世少赛小组赛最后一轮，中国队迎战加纳队。加纳队在第54分钟率先破门，但中国队三分钟之后由王选宏头球扳平。最终，中国队1-1战平加纳，中国队以小组第二名的身份晋级世少赛八强 2006年，在全国U19杯赛的比赛中，王选宏、李学鹏、杜龙泉领衔的大连实德U19代表队一路过关斩将，最终获得了冠军。而身批10号球衣的王选宏是球队的绝对核心。 2007年9月曾被实德租借到香港公民队，后被送到荷甲维特斯队，进行了为期一个月的试训。王选宏在公民队期间，为球队打入8球，是公民队中的头号射手，进球数在整个港甲排名第二。 2009年8月，他入选新一届国奥队，但因伤未行。 2009年9月12日，中超联赛第22轮比赛中长沙金德坐镇主场迎战大连实德队，伤停补时阶段大连队凭借王选宏的进球扳平，最终两队1-1战平，这是王选宏的中超处子球。 2009年12月30日，中国足协公布的新一次国奥集训中又出现了王选宏的名字。
[编辑本段]履历
赛季 俱乐部 号码 出场/首发 进球 助攻 国家 联赛等级 排名
2010 大连实德 14 8/2 3 0 中国 1
2009 大连实德 14 21/9 2 1 中国 1 11
2008 大连实德 14 17/3 0 0 中国 1 14
2007 大连实德 30 0 0 0 中国 1 5
姓名：王选宏（wangxuanhong） 出生日期： 1989-7-24 身高：182 体重： 78 场上位置： 前卫 现效力球队：大连实德队 王选宏在国青的比赛中球衣号码：14 经历：2005年U17世少赛小组赛最后一轮，中国队迎战加纳队。加纳队在第54分钟率先破门，但中国队三分钟之后由王选宏头球扳平。最终，中国队1-1战平加纳，中国队以小组第二名的身份晋级世少赛八强 2006年，在全国U19杯赛的比赛中，王选宏、李学鹏、杜龙泉领衔的大连实德U19代表队一路过关斩将，最终获得了冠军。而身批10号球衣的王选宏是球队的绝对核心。 2007年9月曾被实德租借到香港公民队，后被送到荷甲维特斯队，进行了为期一个月的试训。王选宏在公民队期间，为球队打入8球，是公民队中的头号射手，进球数在整个港甲排名第二。 2009年8月，他入选新一届国奥队，但因伤未行。 2009年9月12日，中超联赛第22轮比赛中长沙金德坐镇主场迎战大连实德队，伤停补时阶段大连队凭借王选宏的进球扳平，最终两队1-1战平，这是王选宏的中超处子球。 2009年12月30日，中国足协公布的新一次国奥集训中又出现了王选宏的名字。
赵宏略
姓名：赵宏略 英文名:Zhao Honglue 生日：1989-12-04 场上位置:边后卫，边前卫 身高：178厘米 体重：70公斤 惯用脚：右脚 出生地：大连 国籍：中国 俱乐部号码：7号 所属俱乐部：大连实德
李学鹏
国籍：中国李学鹏 性别：男 生日：1988年9月18日 身高：185cm 体重：72kg 目前效力：大连实德 位置：中场 号码：25号 介绍： 李学鹏，1988年9月18日出生，中国足球运动员，大连实德女足教练李锡财的儿子，大连新一代足球的代表人物，在科萨诺维奇的提拔下，已成为大连海昌队的主力球员，中国足球的希望之星。2009年入选高洪波所率的中国国家队。
技术特点
李学鹏即便在各个单项指标上不见得都是数一数二，但在综合指标上——身高、体能、力量、速度、技术、组织、脚法、对抗、防守包括阅读比赛的能力和处理球的合理性等等方面。其在现役中国所有左脚将中完全属于“最接近全面”的一个。
足球
水瓶 李学鹏捡起一个矿泉水瓶向观众席扔李学鹏捡起一个矿泉水瓶向观众席扔 2009倍耐力中国足球协会第一轮第7场天津泰达足球俱乐部队与大连实德足球俱乐部队的比赛于2009年3月22日在天津泰达足球场进行。 当天比赛进行到58分钟时，实德队李凯在场边准备发边线球的时候，被球迷的一个矿泉水瓶击中头部，倒在了场边。 观众席的球迷随后纷纷将手中的矿泉水瓶和打火机像雨点一样砸向了场内，导致倒地的李凯不得不爬起来跑向场内。此时，跑到场边发球的李学鹏被球迷的举动激怒，捡起一个矿泉水瓶向观众席扔了回去，水瓶被防护网挡了下来。主裁判赵亮看到这一举动，马上出示红牌将李学鹏罚下场。而李学鹏的被罚下也导致了实德最后大落败。 处罚 大连实德俱乐部：李学鹏被大连实德俱乐部处以内部停训，并且罚款5万元。 中国足球协会：据《中国足球协会纪律准则及处罚办法(试行)》第五十四条第一款之规定，作出如下处罚： 一、停止大连实德队25号李学鹏中超联赛比赛4场（2009年中超联赛第二、第三、第四、第五轮）； 二、对李学鹏罚款人民币25000元。 对于李学鹏而言，7.5万元的罚款简直就是噩梦。球员的收入主要由工资+奖金构成，上场次数多、赢球的场次多，收入就会相对高一些。李学鹏2008年全年收入大概为10余万。因此，在扔出一个矿泉水瓶之后，李学鹏就交出了半年的收入。对于一位20岁的年轻球员来说，这个矿泉水瓶的确够贵的。
